Les missions et compétences du conseil de prud’hommes

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Publié le : 22 novembre 20218 mins de lecture

Le conseil prud’homal est un tribunal qui règle les litiges individuels entre les employeurs et les salariés ou des salariés entre eux. Cela peut concerner la rupture du contrat de travail dans l’exercice de la fonction. Le CPH englobe cinq sections : industrie, activités diverses, encadrement, agriculture et commerce.

Dans le cadre de leur mission, les juges prud’hommes s’occupent de concilier les deux parties qui sont en litige. La procédure de référé intervient dans le cas de situations urgentes. Elle permet d’obtenir une décision dans les brefs délais. En d’autres termes, ce conseil fait office de « tribunal de travail ».

Les conseillers prud’hommes ne sont pas des magistrats. Ils ont été élus et désignés par les organisations patronales et syndicales. En effet, c’est le bureau de conciliation et d’orientation qui traite la majorité de ces conflits. Il a pour objectif de trouver un accord qui satisfait les deux parties. Si aucune entente n’est possible, l’affaire sera remise devant le bureau de jugement. Ces deux entités peuvent faire appel de la décision.

Quelle est la compétence prud’homale ?

Qu’il s’agisse d’un litige entre un salarié (dont le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée) et son employeur (dans une PME qui ne relève pas des instances de droit public), le conseil de prud’hommes peut intervenir. Par contre, dans un litige opposant un fonctionnaire et un établissement de droit public, seul le tribunal administratif est habilité à agir.

À titre d’exemple, le conseil peut être amené à ordonner le contrôle des motifs de licenciements d’ordre personnel ou économique, la requalification des contrats CDD en CDI, la sanction de l’employeur à verser des dommages et intérêts à son employé dans les cas de licenciement abusif (qui n’a pas de sens sérieux et réel), la condamnation des pratiques de discrimination et de harcèlement, etc.

Les litiges qui relèvent de la compétence du conseil prud’homal doivent obligatoirement lui être soumis même si :

– Une partie a choisi de porter l’affaire devant un autre tribunal ;

– Les deux parties ont convenu de choisir un autre tribunal.

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À propos de la compétence d’attribution

Le Code du travail mentionne la compétence prud’homale aux différends individuels nés du contrat de travail dans les articles L.1411-1.

  • Les différends individuels

Comme son nom l’indique, les conflits sont de nature individuelle. Cela exclut donc ceux d’ordre collectifs. Ces derniers ne relèvent d’aucune juridiction, cela implique qu’ils sont pris en main par le juge de droit commun (TGI). La notion de différend individuel peut être interprétée de différente manière par la Cour de Cassation. Par exemple : elle peut découler de l’application d’une convention collective dans le cas où le salarié sollicite une prime qui est applicable à l’ensemble du personnel. Effectivement, cette requête de la convention collective vise une collectivité de travailleurs. C’est également le même cas pour un conflit collectif tel qu’une grève.

Le salarié ne doit en aucun cas se servir du litige sur le plan des intérêts collectifs, car la véritable utilité de ce conseil prud’homal est particulièrement d’ordre pratique. À vrai dire, les employeurs et les syndicats se sont désintéressés des procédures de règlement des conflits collectifs qui sont prévues dans le Code de travail. C’est la raison pour laquelle la Cour de Cassation a étendu le plus possible la compétence du conseil de prud’hommes. Comme cela, les litiges sont résolus au niveau judiciaire par un juge compétent.

En bref, si un conflit collectif favorise une revendication, mais ne s’appuie pas sur un litige juridique, cela ne relève pas de la compétence du conseil prud’homal, mais du TGI.

  • Les différends issus du contrat de travail

Pour que la qualification juridique de la relation professionnelle puisse recevoir et donner suite à une requête, la présence de ce contrat est exigée. En tant que juge, le conseiller prud’homal peut requalifier une relation juridique en se reposant sur des règles d’ordre public. Il n’est pas tenu par les accords conventionnels. Si les conflits concernent l’embauche, si un postulant pense être victime d’une discrimination, par exemple, la Cour de Cassation a recours à la compétence prud’homale pour gérer le litige. Dans ce cas précis, le contrat n’est pas encore conclu, mais négocié. Le conseil prud’hommes est qualifié pour les litiges qui sont liés à l’application d’une convention collective et à l’exécution de ce contrat : salaires et prime, etc.

Le conseil prud’homal ne peut pas se prononcer sur des litiges qui ne le concernent pas comme les litiges entre employeurs, par exemple. Toutefois, les gérants de succursale, relèvent de la juridiction prud’homale. On parle ici de statut particulier, qui mélange le droit du travail et le droit commercial.

La compétence territoriale et internationale

En règle générale, le conseil de prud’hommes à saisir est celui où se trouve le siège social de l’établissement ou de l’entreprise, du lieu où le travail est effectué ou du lieu où le salarié a contracté son embauche. Si le lieu du travail est variable, mais pas fixe, le conseil en charge de l’affaire est celui du domicile du salarié au moment de la saisine. Par exemple, si le travailleur a été engagé à Toulouse, et que l’entreprise s’est fait racheter et que l’employeur a changé, le salarié peut saisir le conseil prud’homal du lieu de l’engagement. Il faut toutefois savoir que cette option dépend uniquement du salarié.

Toute clause qu’elle soit directe ou indirecte qui déroge à ces dispositions est considéré comme non écrite et donc nulle.

Les délais pour agir

L’important est de saisir le conseil prud’homal dans le respect des délais imposés pour que toute action entreprise soit valide. Vous devez donc vous référer aux règles de la prescription. Néanmoins, il est à rappeler que ces délais dépendent de la nature du litige qui oppose le salarié à l’employeur.

La prescription prend effet devant le conseil prud’homal à compter du jour de la date où le salarié a pris connaissance des faits contre lesquels il engage son action ou à partir de la date à laquelle il aurait dû en avoir connaissance.

Si l’action du salarié porte sur la rupture du contrat de travail, il a 2 ans pour saisir le CPH. Il peut s’agir ici d’une contestation de licenciement, d’une mutation, d’une sanction disciplinaire … Dans un contexte de paiement de salaire, la durée de saisine est de 3 ans, harcèlement et discrimination : 5 ans, accident du travail : 10 ans, pour toutes autres actions comme une rupture conventionnelle homologuée, la rupture d’un contrat après l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, la validité d’un licenciement économique etc. – la durée de la saisine est de 12 mois.

Saisine du conseil prud’homal

La demande de saisine du CPH peut s’effectuer devant le greffe du conseil prud’homal ou être envoyée via une lettre recommandée.

Celle-ci doit indiquer :

– Les coordonnées personnelles du requérant (nom, prénom, domiciliation, etc.) ;

– L’objet de la requête ;

– Les coordonnées du défendeur (contre qui la demande est réalisée).

Cette demande doit comporter la date et la signature du demandeur.

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