Qui peut bénéficier de l’indemnité légale de licenciement ?

bénéficier de l'indemnité légale de licenciement

Publié le : 22 novembre 20219 mins de lecture

Quand on est salarié dans une société, on n’est jamais à l’abri des risques. Rien ne garantit qu’on ne perdra pas son travail du jour au lendemain. L’employeur peut décider de rompre votre contrat de travail à tout moment. De nos jours, de tels cas sont fréquents et les motifs varient d’une entreprise à une autre. Selon les dispositions du droit de travail, un employé licencié doit bénéficier de certaines indemnités, dont l’indemnité légale, et d’un délai pour préparer son départ, sauf faute grave de sa part. En quoi consiste une telle indemnité et quelles sont les autres catégories d’indemnités ? Comment se déroule une procédure de licenciement et quand peut-on contester ? Cet article vous éclaire davantage.

L’indemnité légale de licenciement, qu’est-ce que c’est ?

Il s’agit de l’une des principales indemnités auxquelles les salariés ont droit. L’indemnité légale de renvoi est réservée à tout individu employé dans une société sous un contrat à durée indéterminée. Pour en jouir, il est tout de même nécessaire de répondre à quelques critères. D’abord, il faut que le salarié concerné totalise au minimum deux ans d’ancienneté au service du même employeur. On tient ensuite compte du motif du renvoi. Le salarié ne pourra pas bénéficier de l’indemnité de licenciement s’il est renvoyé pour une faute lourde ou grave. Il est alors nécessaire qu’il se soit fait licencier pour des raisons réelles ou économiques.

Le montant de l’indemnité dépend du salaire brut moyen perçu par l’employé pendant les trois ou douze derniers mois qui précèdent la rupture de son contrat de travail. Dans tous les cas, la décision prise doit avantager le salarié. Pour les 10 premières années, l’indemnité équivaut à 1/4 du salaire de référence (salaire mensuel durant les trois derniers mois) multiplié par le nombre d’années. Par exemple, l’indemnité due pour un salaire de 1500 euros et 5 ans d’ancienneté équivaut à (1/4 x 1500) x 5 = 1875 euros. Lorsque l’ancienneté excède 10 années, on complète 1/3 du salaire mensuel par année d’exercice. Il faut noter que les avantages peuvent être meilleurs pour les conventions collectives.

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Les autres types d’indemnités

Il existe plusieurs autres sortes de réparations suite à la perte d’un emploi.

L’indemnité conventionnelle ou contractuelle

L’objectif de toute indemnité est de garantir la sécurité du salarié dans un contexte de rupture de contrat. Outre les réparations prévues par la loi, l’employé peut prévoir de commun accord avec son employeur des clauses d’indemnité contractuelle ou conventionnelle en cas de renvoi. Cette technique permet au salarié titulaire qui n’enregistre pas le nombre d’années d’ancienneté prévu légalement de bénéficier d’une réparation s’il est renvoyé. Le montant fixé par cette clause de contrat ou de convention est parfois plus élevé que celui indiqué dans les décrets juridiques. On ne peut d’ailleurs en jouir que s’il est le plus favorable des deux.

L’indemnité compensatrice de congés payés

L’employé licencié a également le droit de percevoir une indemnité compensatrice de congés payés. Elle est valable lorsque vous êtes renvoyé avant d’avoir perçu l’intégralité de vos congés payés. Elle intervient en guise de remboursement de vos droits. Vous y avez droit tant que vous n’êtes pas licencié pour une faute lourde ou grave. L’indemnité est payée au moment de votre départ de l’entreprise.

L’indemnité compensatrice de préavis

C’est le montant de l’ensemble des salaires et avantages normaux du salarié licencié s’il avait travaillé pendant la période du préavis. Cette indemnité est obligatoire et doit tenir compte des primes et réparations auxquelles l’employé a droit pendant le préavis. Les remboursements de frais sont toutefois exclus.

L’indemnité pour salariés licenciés suite à un accident de travail ou maladie professionnelle

Se faire renvoyer après un accident de travail ou une maladie professionnelle donne lieu à une indemnité. Cette dernière vaut le double des réparations légalement prévues.

Les étapes d’une procédure de licenciement

Une bonne procédure de renvoi doit se baser sur des motifs admissibles. Dans un premier temps, elle peut se fonder sur un motif personnel. Il est question d’une raison sérieuse qui repose sur des faits vrais et objectifs. Ces faits doivent être assez dramatiques pour que la procédure soit pertinente. La plupart du temps, le motif personnel vient d’une simple ou lourde faute, ou d’une incompétence professionnelle. Dans un second temps, le renvoi peut résulter de raisons économiques (difficultés financières, mutations technologiques, suppression d’emploi, etc.).

Les différentes étapes de cette procédure sont :

Notification de l’intention de renvoi

L’employeur doit envoyer une lettre au salarié concerné afin de l’informer de sa décision. Ladite lettre sert de convocation à un entretien préalable dont la date et l’heure sont précisées. L’employé peut être assisté par un conseiller ou un représentant du personnel lors de l’entretien. Doit être joint au courrier une liste des conseillers disponibles ou les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie.

L’entretien préalable au renvoi

Il a lieu au moins cinq jours ouvrables après l’envoi de la lettre de convocation. L’employeur y présente les motifs pour lesquels il prend une telle décision. Le salarié, à son tour, peut prendre la parole et dire ce qu’il en pense.

La confirmation du renvoi

Deux jours au moins après l’entretien, le salarié reçoit une lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie son ajournement. Le motif du renvoi doit y être détaillé.

Licenciement sans cause réelle et licenciement abusif

On parle de licenciement sans cause réelle lorsque les motifs avancés par l’employeur dans la lettre de renvoi ne sont pas admissibles. La cause réelle et sérieuse dont il parle doit figurer dans le Code du travail. Elle doit être exacte, objective et existante. Il revient néanmoins au conseiller des prud’hommes de vérifier l’existence du motif. En cas d’inexistence, l’employeur est exposé à des sanctions juridiques.

Suite à une mise au chômage sans cause réelle et sérieuse, l’embaucheur est tenu de verser une indemnité pour licenciement abusif. Cette indemnité vient compléter les autres indemnités classiques entraînées par la rupture du contrat : indemnités de préavis, indemnités de licenciement et de congés pays, etc. Cette fois-ci, c’est le juge qui est chargé de fixer le montant selon l’ancienneté du salarié, l’effectif de la société, etc.

La contestation de procédure de licenciement

Lorsque les dispositions légales de renvoi ne sont pas respectées, le salarié peut contester son renvoi pour trois différentes raisons. La première, c’est le renvoi irrégulier. C’est-à-dire que lors de la procédure, l’employeur a commis intentionnellement ou non une erreur relative aux formes ou aux délais. Il peut s’agir du non-respect des 3 étapes d’une bonne procédure d’ajournement, par exemple. La seconde raison, c’est le renvoi injustifié. Ici, le salarié conteste un renvoi sans cause réelle et sérieuse, ou un renvoi basé sur un faux motif. Pour finir, le troisième motif de contestation peut être la nullité. Ce type de revendication prend appui sur des renvois pour raisons discriminatoires, le non-respect d’une protection particulière, etc.

Cependant, le salarié ne peut procéder à une contestation qu’après avoir reçu la notification de renvoi. Il doit alors se faire préciser les motifs par son employeur dans un délai de 15 jours. Ce n’est qu’après cela qu’il peut saisir un tribunal pour trancher l’affaire sur la base des documents rassemblés. Le jugement peut aboutir à une indemnisation ou à une réintégration selon la situation.

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